Psychologische Sicherheit

Psychologische Sicherheit. Gemeinsam erfolgreich

Woran liegt es, dass manche Teams erfolgreicher sind als andere? Dass sie innovativer sind und offener miteinander umgehen? Die Forschung hat hierfür einen zentralen Faktor identifiziert: psychologische Sicherheit. In diesem Beitrag erfahren Sie Wissenswertes zu dieser wichtigen Eigenschaft erfolgreicher Teams.

Info & Input

Einfach da sein können

Psychologische Sicherheit ist ein grundlegendes Konzept für die persönliche Entwicklung ebenso wie für die Dynamik in Teams. Sie bezeichnet die Wahrnehmung, dass wir uns in einer Umgebung befinden, die wir als sicher erleben, in der wir uns mit unseren Gedanken und Ideen zeigen und kontrovers diskutieren und widersprechen können.

Psychologische Sicherheit entsteht, wenn Menschen offen miteinander kommunizieren, sich verbunden und einbezogen fühlen. Wenn sie sich trauen, den aktuellen Status zu hinterfragen. Besonders wichtig ist dieses Konzept in Teamsettings, in denen Innovation, Lernen und Wachstum zentrale Ziele sind.

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Pionierarbeit

In akademischen Kreisen populär wurde psychologische Sicherheit durch die Arbeit von Amy Edmondson, einer Professorin an der Harvard Business School. In ihrer wegweisenden Studie aus dem Jahr 1999 definierte Edmondson psychologische Sicherheit als „die Überzeugung, dass das Arbeitsumfeld vor zwischenmenschlichen Risiken sicher ist“. Ihre Forschung zeigte, dass psychologische Sicherheit Teammitgliedern ermöglicht, offen zu kommunizieren und produktiv zusammenzuarbeiten. Damit verbessert sich die Leistung des kompletten Teams.

Das „Project Aristotle“ bei Google untersuchte als großangelegte Studie ab 2012, was Teams erfolgreich macht. Google sammelte und analysierte Daten hunderter Teams im Unternehmen, um Einsichten in die Teamleistung zu gewinnen und etwaige Muster zu identifizieren. Das Ergebnis: Psychologische Sicherheit ist der wichtigste Erfolgsfaktor eines Teams – gefolgt von Verlässlichkeit, Struktur und Klarheit sowie Bedeutung und Wirksamkeit der Arbeit.

Interessant: Entscheidend für die Effektivität der Gruppe waren insgesamt nicht die Fähigkeiten oder Leistung einzelner Teammitglieder, sondern die Art und Weise ihrer Interaktion. Ob Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein Arbeitsumfeld als psychologisch sicher wahrnehmen, hängt deshalb davon ab, wie die gesamte Gruppe miteinander interagiert, wie intensiv sie sich austauscht, wie gut die Beziehungen untereinander sind und ob man sich unterstützt und vertraut.

Ganz konkret …

… zeigt sich psychologische Sicherheit immer dann, wenn es darum geht, in einem Team etwas anzusprechen:

einen Fehler zum Beispiel, der einem passiert ist,
Prozesse, die nicht rund laufen oder auch
eine Idee oder einen Verbesserungsvorschlag, die wir einbringen möchten.

Manchen Menschen fällt das von Natur aus leicht, vielen jedoch nicht. Oftmals schwingt die Sorge mit, sich zu sehr zu zeigen und kritisiert zu werden von Kolleginnen und Kollegen oder gar den Vorgesetzten. Arbeitsumfelder, die geprägt sind von einer Atmosphäre psychologischer Sicherheit, machen diese Schritte leichter. Hier ist es gelebte Praxis, Unangenehmes zu adressieren oder neue Impulse einzubringen.

Das bedeutet nicht, dass es bei Diskussionen immer harmonisch zugeht oder alle Teammitglieder immer nur nett zueinander sind. Vielmehr geht es um folgende Faktoren:

Die Teammitglieder vertrauen einander.
Offenes und ehrliches Feedback ist jederzeit möglich.
Jede und jeder bekommt genug Raum, sich mit der persönlichen Meinung einzubringen.
Wichtige Informationen werden offen miteinander geteilt.
Die Kolleginnen und Kollegen bitten um Unterstützung, ohne negative Bewertungen oder ein Infragestellen der eigenen Fähigkeiten zu befürchten.
Es herrscht eine positive Fehlerkultur: Fehler sind Lernchancen und Scheitern beim Ausprobieren von etwas Neuem, völlig in Ordnung.

Vielfältige Effekte

Psychologische Sicherheit wirkt auf persönlicher Ebene ebenso wie für das gesamte Team.

Resilienz: Fehlt psychologische Sicherheit im Team, herrscht ein unterschwelliger Druck, und die Teammitglieder können sogar Ängste entwickeln. Psychologische Sicherheit hingegen senkt die Stresslevel deutlich. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können ganz sie selbst sein. Sie fühlen sich wertgeschätzt, weil sie mit ihrer Meinung gehört werden. Damit steigen ihre Zufriedenheit und ihr allgemeines Wohlbefinden.
Lernen: Fehler passieren immer wieder – und wenn Teammitglieder offen darüber sprechen können, lernen alle daraus. Sie können ihre Erkenntnisse in die nächsten Aufgaben einbringen und sich immer weiter verbessern. Genau das schafft die Grundlage für kontinuierliches Lernen und stetige Weiterentwicklung.
Innovation: Teams in einem psychologisch sicheren Umfeld arbeiten innovativer. Denn sie haben keine Scheu, Dinge auszuprobieren und alte Muster zu hinterfragen. Wenn sie mit einer Idee scheitern, machen sie einfach weiter. Dadurch sind sie generell risikofreudiger und kreativer.
Effektivität und Zukunftsfähigkeit: Teams, die sich psychologisch sicher fühlen, lernen ständig Neues dazu und verbessern ihre Ergebnisse. Indem sie Probleme klar ansprechen, können sie zum Beispiel langwierige oder überflüssige Prozesse neu definieren. Das macht das Team effizienter. Und da psychologische Sicherheit auch ein idealer Nährboden für Innovation ist, wirkt sie sich auch positiv auf die Zukunftsfähigkeit des kompletten Unternehmens aus.

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Praxisteil

Mehr als ein netter Umgang miteinander

Psychologische Sicherheit fußt auf Respekt und Toleranz im Umgang miteinander. Zugleich ist sie viel mehr, als „nur“ nett zueinander zu sein. Es geht im Wesentlichen darum, eine Umgebung zu fördern, in der jede und jeder da sein kann – mit allem, was sie oder ihn ausmacht. Dieser Aspekt ist entscheidend für das persönliche Wohlbefinden und den Gesamterfolg von Teams und Organisationen.

Und übrigens: Auch wenn sie im und für den Businesskontext erforscht und weiterentwickelt wurden, lassen sich die Grundprinzipien der psychologischen Sicherheit im Kern auch auf andere Lebensbereiche übertragen. Allen voran Partnerschaft und Familien. Das macht sie noch relevanter für den Alltag.

Anregung 1: Redeanteile ausgewogen aufteilen

Diese Übung eignet sich gut für Teammeetings, um diesen Grundsatz der psychologischen Sicherheit einzuüben und sich der Kommunikationsanteile bewusst zu werden.

So geht‘s:

In einem Teammeeting oder einer spezifischen Diskussion wird jeweils die Uhr gestellt für jede Inputgeberin und jeden Inputgeber. So haben alle ungefähr gleich viel Zeit zum Reden. Zum Beispiel 2 Minuten für ein kurzes Feedback zur vorgestellten Idee. Ein visueller Time-Keeper kann dabei unterstützen, die Zeit einzuhalten.

Anregung 2: Aus Fehlern lernen

Lernen im Team gelingt nur, wenn Fehler ehrlich und klar angesprochen werden. Gemeinsames Verarbeiten hilft dabei, dass aus einem individuellen Fehler alle im Team lernen können und sich Fehler im besten Falle nicht wiederholen.

So geht’s:

Ein gemeinsames Fehlerlogbuch ist ein wirksamer erster Schritt hin zu einer konstruktiven Fehlerkultur. Wie und ob die Fehler eingeteilt werden, entscheidet das Team. Manche Teams führen ihr Fehlerlogbuch gemeinsam, andere starten mit einer individuellen Dokumentation, die sie erst in einem weiteren Schritt teilen.

Hier finden Sie eine Vorlage für ein Fehlerlogbuch

Wichtig ist, dass die Fehler nicht nur beschrieben werden, sondern das Team auch etwas daraus lernt.

Dafür helfen folgende Fragen:

Was lehrt uns dieser Fehler?
Was können wir das nächste Mal anders machen?
Was wollen wir konkret umsetzen?

Ein transparenter Umgang mit Fehlern schließt alle Teammitglieder ein, auch Führungskräfte. Gerade auch sie. Ihre Offenheit bricht man mit dem gängigen Erwartungsmuster (anderer wie sich selbst), Vorbild und damit quasi fehlerfrei sein zu müssen. Und auch zuzugeben, dass man nicht alle Antworten kennt, ist eine Voraussetzung, damit sich andere aktiv äußern.

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Quellen:
Titelbild: pexels-jobwell-2422294
Redeanteil: https://www.swissict.ch/wie-kann-psychologische-sicherheit-in-ihrer-organisation-gefoerdert-werden/ (zuletzt abgerufen am 23.04.2024)
Bild visueller Timekeeper