Steht ein Stellenabbau im Raum, kommen grundsätzlich verschiedene Maßnahmen in Betracht. Welche gewählt wird – und letztlich Erfolg hat – hängt maßgeblich vom Zeitpunkt ihrer Durchführung ab.

Ein Freiwilligenprogramm ist das Angebot an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder eine Gruppe von Beschäftigten, statt mit einer betriebsbedingten Kündigung das Unternehmen mit einem Aufhebungsvertrag + Abfindung + Outplacement-Paket zu verlassen.

Im Rahmen einer Transferagentur kann ein Freiwilligenprogramm von der Agentur für Arbeit gefördert werden.

Die Transferagentur (TA) ist eine bewährte Outplacement-Maßnahme für Gruppen. Die staatlich geförderte Maßnahme (§ 110 SGB III) ermöglicht betroffenen Beschäftigten den Transfer aus guter Arbeit in gute Arbeit („job to job“). Mitarbeiter*innen, die vom Abbau betroffen sind, erhalten noch vor dem eigentlichen Stellenverlust Unterstützung bei der Stellensuche und/oder beruflichen Neuorientierung.

Bei einer Standortschließung etwa können Mitarbeiter*innen bereits Unterstützung erhalten, noch bevor die Schließung erfolgt – oft haben dann schon viele einen neuen Job, wenn es so weit ist. Dann nutzen nur noch diejenigen, die mehr Zeit brauchen, eine sich eventuell anschließende Transfergesellschaft. Mehr über die Transferagentur.

Die Transfergesellschaft fängt von Arbeitslosigkeit bedrohte Beschäftigte auf und wird ihr neuer Arbeitgeber auf Zeit. Ihr wichtigstes Ziel ist, die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schnellstmöglich in neue Arbeit zu vermitteln. Konkret heißt das: Die Beschäftigten wechseln freiwillig und stichtaggenau in die stg – Newplacement GmbH. Dort kümmern sie sich ausschließlich um die berufliche Neuorientierung.

Gesetzliche Rahmenbedingungen und Förderung

Transfergesellschaften werden über ein gesetzlich definiertes Verfahren in enger Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit installiert. Wie bei der Transferagentur handelt es sich auch hier um eine Transferleistung, die staatlich gefördert wird (§111 SGB III).

Die Agentur für Arbeit fördert die Transfergesellschaft mit etwa 60–70 % des letzten Nettogehalts der Beschäftigten. In der Regel stockt das Unternehmen den Betrag auf 70–80% des letzten Nettogehalts auf.

Rechtliche Grundlage des neuen Beschäftigungsverhältnisses ist der dreiseitige Vertrag zwischen Arbeitnehmer, bisherigem Arbeitgeber und Transfergesellschaft.

Als Arbeitgeber auf Zeit der Beschäftigten kümmern wir uns um sämtliche Aspekte der Personalverwaltung. So sorgen wir mit unserer Abrechnung etwa für eine reibungslose Beantragung des Transferkurzarbeitergelds.

Dauer einer Transfergesellschaft

Die Dauer richtet sich nach den jeweiligen Anforderungen. Sie variiert in der Regel zwischen Kündigungsfrist plus einem Monat und maximal zwölf Monaten.

Transferagentur und -gesellschaft lassen sich zeitlich und inhaltlich kombinieren, um die Beschäftigten maximal zu unterstützen.

In der Laufzeit der Transferagentur bleiben die Beschäftigten formal Angestellte ihres bisherigen Arbeitgebers. Je nach Vereinbarung sind sie teils oder komplett vom Tagesgeschäft freigestellt. Die Transferagentur wird in der Regel in den Räumen des Unternehmens durchgeführt – das spart Kosten.

Sind die Voraussetzungen erfüllt, wird die Transferagentur nach § 110 SGB III durch die Agentur für Arbeit finanziell gefördert – unabhängig von der Betriebsgröße. Die Agentur für Arbeit übernimmt im Rahmen der sog. Transferleistungen bis zu 50% der Profiling- und Beratungskosten (max. 2500 €/Person).

Transferagentur und Transfergesellschaft lassen sich kombinieren, um die betroffenen Mitarbeiter*innen maximal zu unterstützen.

Die Rahmenbedingungen werden im Interessensausgleich/Sozialplan festgelegt. Allgemein ist die Transfergesellschaft ein neuer Arbeitgeber auf Zeit (i.d.R.12 Monate, manchmal auch länger oder kürzer). Die Mitarbeiter*innen konzentrieren sich vollständig auf Stellensuche sowie ggf. Qualifizierung.

Ihr Gehalt beläuft sich i.d.R. auf 80–85% des netto Ursprungsgehalts. Die Gehaltsbestandteile sind 60-67% Transferkurzarbeitergeld („KUG“), das der bisherige Arbeitgeber aufstockt („Remanenzkosten“). Steuern und Sozialversicherung werden monatlich abgeführt.

Qualifizierung kann ein wesentlicher Zukunftsbaustein für Mitarbeiter*innen sein – und ein wichtiger Bestandteil des Freiwilligenprogramms. Nehmen Mitarbeiter*innen an einer Transferagentur (TA nach §110 SGB III) teil, gelten sie in der Regel als unmittelbar von Arbeitslosigkeit bedroht. So können hochwertige und besonders kostenintensive Weiterbildungen oft sogar ganz ohne Eigenmittel des Arbeitgebers realisiert werden.

Unter dem Stichwort #Qualifizierungsoffensive stellt die Agentur für Arbeit umfangreiche Fördermittel bereit, um die Belegschaft weiterzuqualifizieren. Je nach Unternehmensgröße übernimmt die Afa 15-100% der Qualifizierungskosten (§§ 81 und 82 SGB III) und leistet einen Zuschuss zum Arbeitsentgelt.

Grundlage für eine mögliche Förderung ist eine individuelle und frühzeitige Abstimmung mit der zuständigen Agentur für Arbeit, die darüber entscheidet.

Freiwilligenprogramm/Transferagentur

Förderung für Transfermaßnahmen wie Coaching, Training, Vermittlung
Berufliche Weiterbildung: Weiterbildungsförderung nach §§ 81,82 SGB III
Bildungsgutschein, möglich wenn Transferagentur abgeschlossen ist und die Transfergesellschaft noch nicht begonnen hat

Transfergesellschaft

Förderung durch Kurzarbeitergeld , maximal 12 Monate
Berufliche Weiterbildung: Weiterbildungsförderung nach § 111 SGB III
(Selten!)

Nach der Transfergesellschaft

entweder nicht geförderte Transfergesellschaft oder ALG1-Bezug
Berufliche Weiterbildung: Weiterbildungsförderung nach §§ 81,82, SGB III
Bildungsgutschein, nach Abschluss der gefördeten Transfergesellschaft

In unserer Case Study lesen Sie, wie die Kombination von Transfermaßnahmen und Weiterbildungsförderung konkret aussehen kann und welche neuen Perspektiven sich dadurch für den Teilnehmer eröffnen.

Mitarbeiter*innen 50+ fragen sich zu Beginn einer Transfermaßnahme oft, ob sie schlechtere Chancen bei der Jobsuche haben.

Wir haben diese Zielgruppe besonders im Blick und wissen aus Erfahrung: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 50+ bringen eine Menge mit – gerade durch ihr Alter und ihre Erfahrung. Diese Stärken gilt es herauszuarbeiten, denn sie machen sie auf dem Arbeitsmarkt interessant. So zeigt unsere Erfahrung: Vermittlungsquoten über oder unter 50+ sind sehr ähnlich.

In der persönlichen Beratung erkennen die Mitarbeitenden 50+ ihre besonderen Qualitäten. Sie werden gestärkt und setzen ihre eigene Erfolgsstrategie um … so wie dieser Teilnehmende eines unserer Projekte.

Eine Schwerbehinderung verändert Stellensuche und Bewerbungsprozess. Hier gilt es ganz besonders individuell vorzugehen. „Beratung von der Stange“ ist gerade für diese Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht machbar.

Wir kennen diese Situation aus unseren Transferprogrammen und haben viel Erfahrung in der Beratung und Platzierung schwerbehinderter Beschäftigter. Bei ihnen legen wir uns besonders ins Zeug und freuen uns umso mehr, wenn die Vermittlung gelingt.

Drohender Jobverlust und mögliche Arbeitslosigkeit sind einschneidende Erfahrungen. Mitunter haben sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sehr lange nicht mehr beworben. Sie wissen nicht, wie das heutzutage geht. Oft sind Beschäftigte 50 und älter. Viele arbeiten in Teilzeit. Manche sind schwerbehindert. Die meisten sind vermutlich in ihrer Region verwurzelt und wollen vor Ort bleiben. Ein möglicherweise drohender Abschwung der deutschen Wirtschaft verunsichert sie zusätzlich. Insgesamt haben sich die Einstellungsprozesse verlangsamt. Unternehmen zögern bei Neueinstellungen.

Das heißt: Alles, was für Sicherheit bei Stellensuche und Bewerbung sorgt, empfinden Mitarbeiter*innen derzeit als besonders hilfreich.
Beratung und Beratungsansatz.

Jobverlust und berufliche Neuorientierung bringen massive Veränderungen für die Betroffenen mit sich. Sie können mitunter auch zu persönlichen Krisen führen. Wer um seine Zukunft bangt, hat oft keine Kraft, diese aktiv zu gestalten. Da läuft auch die beste Bewerbungsstrategie ins Leere. Dies gilt auch für Führungskräfte, die die schlechte Nachricht überbringen müssen, für Betriebsrät*innen und Personaler*innen, die oft noch verhandeln, während sie gleichzeitig mit schwierigen Einzelschicksalen konfrontiert oder vielleicht selbst vom Abbau betroffen sind.

Deshalb dürfen Beratungsgespräche nicht aufhören, wenn es um mehr geht als Anschreiben und Lebenslauf – um schwierige persönliche Themen. Unserer Erfahrung nach hat es sich bewährt, psychologische Soforthilfe 24/7 als integralen Bestandteil von Transferprojekten zu etablieren. So steht den Beschäftigten rund um die Uhr professionelle psychologische Soforthilfe zur Verfügung.
Alles über diesen Angebotsbereich Sie in unserem EAP-Bereich.

Berufliche Neuorientierung in Transferprojekten geschieht oft nicht freiwillig. Egal ob 21 oder 51 Jahre alt, jede und jeden kann ein Jobverlust erschüttern und auch zu persönlichen Krisen führen. Wer um seine Zukunft bangt, hat oft keine Kraft, diese aktiv zu gestalten. Da läuft auch die beste Bewerbungsstrategie ins Leere.

Das wissen wir aus unserer Erfahrung. Deshalb zählt für uns der Mensch immer als Ganzes. Wir verbinden Newplacement-Expertise mit psychosozialer Beratungskompetenz – als Unternehmen und auch in der Person vieler unserer Beraterinnen und Berater. Deswegen betreuen wir unsere Mitarbeitenden immer umfassend, persönlich und genau so, wie es die und der Einzelne braucht.

Niemand, der oder die sich für eine Transfermaßnahme oder ein Outplacement-Programm entscheidet, will möglichst schnell in irgendeinen neuen Job gedrängt werden – nur, damit der „Fall gelöst“ ist. Es ist wichtig, in Ruhe die passende Stelle zu suchen – gute Arbeit eben und nicht irgendeine. Dabei entscheidet jeder Mitarbeitende selbst, welche der Kriterien davon wesentlich sind.

Gute Arbeit bedeutet:

• Unbefristetes Arbeitsverhältnis, keine Leiharbeit
• Unternehmen im Tarifvertrag einer DGB-Gewerkschaft
• Vollzeit (bzw. bisheriges Arbeitsvolumen)
• Zumutbare Wegzeiten (d.h. kein Umzug, einfache Strecke zur Arbeit mit max. gleicher Fahrzeit oder insgesamt 45 Min. einfache Fahrt mit ÖPNV)
• Gleichwertige Tätigkeit, Sozialversicherungspflicht (keine geringfügige Beschäftigung)

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